HR manažment 2026

Informácie o evente

„Človek alebo algoritmus – nové pravidlá pre firmy, ľudí a trh práce“

1. Rovnaká práca. Iná cena?

Slovensko tento rok prijalo nový zákon o rovnakom odmeňovaní, ktorý prináša nové povinnosti pre firmy v oblasti mzdových štruktúr, transparentnosti, informovania zamestnancov a hodnotenia práce. Ako hodnotiť fyzicky náročnú verzus psychicky náročnú prácu? Čo urobí transparentnosť miezd s firemnou kultúrou? Porovnateľná práca skladníka a účtovníka: ako sa dá objektívne posúdiť? Ako legislatívne zmeny reálne ovplyvnili prácu HR oddelení?

2. AI: vezme nám prácu, alebo nám vezme výhovorky?

AI už dávno nie je len technologická téma IT oddelenia. Mení náplň práce, produktivitu, nároky na ľudí aj spôsob riadenia. Prejavuje sa to už aj priamo v nábore: AI filter dnes často rozhoduje, kto sa vôbec dostane na pohovor, no firmy si zriedka priznávajú, koľko rozhodnutí už v skutočnosti nerobí človek. Kandidáti si to uvedomujú rýchlejšie než samotné HR oddelenia a čoraz viac filter obchádzajú. Kľúčové slová prispôsobujú algoritmom, motivačné listy si nechávajú generovať AI. Budeme potrebovať menej ľudí, alebo jednoducho iných ľudí? Kde končí produktivita a začína strata ľudského know-how? Ako má HR nastaviť firemnú AI policy? Kde presne v nábore má aj naďalej rozhodovať človek, nie algoritmus?

3. Prečo 25-roční rýchlo odchádzajú a prečo za to nemôže len generácia Z

Mnoho HR manažérov problém pomenuje ako vlastnosť generácie. Je to nízka lojalita a vysoké nároky. Reálny mechanizmus je však zložitejší. Firmy ponúkajú rovnaký kariérny postup ako pred 15 rokmi, zatiaľ čo mladí očakávajú viditeľný posun do roka. Kde je hranica medzi novými nárokmi a obyčajnou pracovnou nezrelosťou? Aké konkrétne parametre modelu sa dajú zmeniť do štvrťroka? Ako pracovať s rozdielnymi očakávaniami viacerých generácií na jednom pracovisku?

4. Vyhorený manažér stojí firmu viac ako päť radových zamestnancov

Firmy dnes bežne investujú do wellness programov pre radových zamestnancov, no stredný manažment ostáva bez podpory. Vníma sa ako niekto, kto má riešiť problémy iných, nie mať vlastné. Koreň problému pritom nie je slabý manažér, ale spôsob, akým firmy povyšujú. Najlepší radový zamestnanec sa bez akejkoľvek prípravy na vedenie ľudí často jednoducho stane manažérom. Aké konkrétne varovné signály tohto typu vyhorenia firmy najčastejšie prehliadajú? Čo môže firma urobiť za menej ako mesiac?

5. Ak firemná kultúra nemá dôkazy, je len slogan

Takmer každá firma tvrdí, že má silnú kultúru. Dôkazy sa však neobjavia na webe ani v hodnotách na firemnej prezentácii. Prídu v krízových momentoch ako je masové prepúšťanie, alebo naopak pri rýchlom masovom nábore. Rovnaká otázka sa týka aj HR ako funkcie. Ak má zostať strategickou súčasťou firmy, musí vedieť ukázať svoj reálny business impact, nielen zoznam aktivít. Čo firma o sebe hovorí verzus ako sa reálne správala pri poslednej reštrukturalizácii alebo expanzii? Aké sú merateľné signály kultúry? Čo musí HR prestať robiť a čo začať, aby zostalo strategickou funkciou firmy? Ako sa má HR pripraviť na starnutie pracovnej sily?

EARLY BIRD končí 8.novembra 2026



* Organizátor si vyhradzuje právo na zmenu programu.