HR manažment 2024

Info o podujatí

1. blok: Nové formy flexibility v zamestnaní

Implementácia nových foriem flexibility zamestnancov sa stáva čoraz výraznejším trendom v riadení ľudských zdrojov. Mnohé z týchto foriem boli ešte nedávno považované za sci-fi, no v súčasnosti sa čoraz viac etablujú v HR politike firiem. Na pracovnom trhu po nich narastá dopyt, pretože zamestnancom umožňujú efektívnejšiu rovnováhu medzi prácou a súkromným životom a znižujú riziko vyhorenia. Tento trend zahŕňa nielen flexibilné úväzky, ale aj prácu z domu.

Ktoré formy flexibility sú najpopulárnejšie a ktoré sa objavujú v pracovných ponukách najčastejšie? Je ponuka flexibilného pracovného pomeru pre uchádzačov rozhodujúca? Nakoľko je dôležité, aby firma flexibilitu umožňovala?

2. blok: Umelá inteligencia a ľudské zdroje

Má umelá inteligencia miesto v HR procesoch? Táto otázka v súčasnosti rezonuje v segmente ľudských zdrojov. AI sa vyvíja míľovými krokmi a vyvoláva otázky, kde všade bude môcť nahradiť človeka, vrátane HR manažérov a personalistov.

Kde konkrétne sa AI aktuálne využíva a aká je jej budúcnosť? Bude schopná z väčšej časti nahradiť prácu HR manažérov a personalistov, alebo sa stane ich efektívnym nástrojom? Čo všetko môže AI uľahčiť pri náboroch a hľadaní talentov? A čo sú jej slabé stránky, ktoré bude musieť kompenzovať ľudský faktor?

3. blok: Firmy potrebujú cudzincov. Ako na to?

Slovenské firmy pociťujú čoraz väčší nedostatok vhodných kandidátov. Pracovníci chýbajú napríklad v priemyselnej výrobe či doprave a logistike. Slovensko sa vydalo cestou importovania zahraničnej pracovnej sily, aby tak zaplátalo diery na pracovnom trhu. Bude to však fungovať dlhodobo?

Ako by mala firma postupovať, keď sa rozhodne hľadať pracovníkov v zahraničí? V čom je nábor zahraničných pracovníkov komplikovaný a čo by ho mohlo zjednodušiť? Ako by mala vyzerať legislatíva, aby bol slovenský pracovný trh pre cudzincov lákavejší?

4. blok: Nábor a najväčšie výzvy pri hľadaní talentov

Náborové procesy prebiehajú v súčasnosti inak ako v minulosti. Internet umožňuje rýchlejšie šírenie informácií o dostupných pracovných miestach. Pri nábore je však dôležité, koho firma zamestná, aké hodnoty a pracovné návyky má uchádzač a ako dlho samotný nábor trvá. Častým problémom je, že firma investuje do hľadania a pracovných pohovorov, no uchádzač následne do práce nenastúpi alebo po krátkom čase odíde. Ešte náročnejšie je hľadanie talentov na vyššie pracovné pozície.

Čo sa v spôsobe náboru zmenilo za posledné roky a aké trendy sa etablovali? Aké sú najväčšie výzvy firiem pri zapĺňaní pracovných miest náborom a vyhľadávaním talentov? Na čo si musia dávať pozor? A akú úlohu hrajú v nábore sociálne siete?